Contratto Petrolio Energia – Testo completo in vigore

a. Premessa

Il rinnovo del CCNL Energia e Petrolio si presenta in un quadro economico e produttivo del Paese caratterizzato dagli effetti di una lunga crisi economica, non ancora esaurita. La conoscenza della sua complessità e della sua diversa incidenza nei vari business, nonché la lettura condivisa dei riflessi delle crisi nazionali ed internazionali, sono premesse necessarie.

In questo contesto, le imprese del settore dovranno, nei prossimi anni, continuare a dedicare risorse rilevanti agli investimenti mirati al rispetto delle normative ambientali e a realizzare modelli di funzionamento sempre più orientati a garantire capacità competitive adeguando strutture, processi decisionali e operativi a criteri di efficacia ed efficienza, resi necessari e possibili anche dalla trasformazione digitale.

Le Parti concordano sul contributo che la contrattazione collettiva nazionale può dare in tale contesto, per individuare soluzioni idonee a sostenere l’incremento della produttività, attraverso il miglioramento della qualità delle performance individuali e collettive e il contenimento e controllo dei costi.

Le Parti confermano l’interesse a proseguire il percorso di confronto utile a valutare, entro la prossima scadenza contrattuale, la possibilità di realizzazione del contratto unico per l’Industria Energetica. La strategicità dell’iniziativa va verificata a fronte della complessità della sua realizzazione, nel rispetto degli interessi dei soggetti coinvolti.

La partecipazione

Le Parti, consapevoli di aver costruito nel tempo un modello di relazioni industriali avanzato, intendono affinarlo nella chiarezza e trasparenza dei reciproci ruoli. I cambiamenti economici, produttivi e tecnologici che stanno interessando anche i nostri sistemi industriali richiedono coinvolgimento e partecipazione, determinando una diversa relazione tra impresa e dipendenti.

Tali cambiamenti devono essere sostenuti con un sistema d’i relazioni industriali che incoraggi, soprattutto attraverso il decentramento della contrattazione collettiva, quei processi capaci di accrescere nelle imprese le forme e gli strumenti della partecipazione declinati nei livelli di informazione, consultazione e coinvolgimento.

Il contratto collettivo nazionale di categoria potrà consentire di valorizzare nei diversi ambiti settoriali i percorsi più adatti per la partecipazione organizzativa, contribuendo anche per questa via alla competitività delle imprese e alla valorizzazione del lavoro.

Le Parti considerano altresì un’opportunità la valorizzazione dì forme di partecipazione nei processi di definizione degli indirizzi strategici dell’impresa. A tal riguardo, si condividono le seguenti premesse per la diffusione di una cultura della partecipazione nell’industria di settore:

• costituzione di una commissione che studi il livello di partecipazione raggiunto nel settore e valuti le possibili evoluzioni;
• condivisione del valore della crescita della produttività di sistema e della redditività, della diffusione dell’innovazione, della strategicità della ricerca, dell’inclusione sociale e della riconversione ambientale;
• cooperazione tra management aziendale e sindacati per il raggiungimento di obiettivi condivisi;
• valorizzazione della formazione congiunta per la condivisione dello scenario di riferimento e degli strumenti in grado di gestire il cambiamento;
• organizzazione della conferenza annuale congiunta sull’energia;
• istituzione dì un forum, con la partecipazione delle parti sociale e delle Istituzioni, che con cadenza annuale valuterà lo sviluppo dei processi di riconversione dei siti produttivi e gli avanzamenti delle riconversioni aziendali.

Per diffondere questa cultura, le Parti ritengono opportuno valorizzare, nei diversi livelli contrattuali, i momenti di informazione e confronto previsti, anche per favorire un responsabile coinvolgimento sulle materie che migliorano la produttività, le condizioni di lavoro, lo sviluppo dell’impresa. L’innovazione tecnologica e i processi legati a Industry 4.0 impongono l’affermazione di un modello culturale che accresca la consapevolezza dei lavoratori, ne valorizzi l’apporto, attraverso il loro coinvolgimento nel processo produttivo.

A tal fine, le Parti ritengono che i protocolli di relazioni industriali contrattati a livello nazionale e aziendale debbano individuare i percorsi più opportuni per valorizzare le possibili forme di partecipazione, con particolare riferimento agli aspetti organizzativi.

Le Parti condividono la necessità di proseguire l’esperienza pluriennale di formazione congiunta di settore, ritenendo necessario rilanciarla e potenziarla per costruire il terreno comune per la “squadra di negoziazione” ampliandone i contenuti e i destinatari.

Le prossime iniziative di formazione congiunta avranno come priorità il tema della produttività e il nuovo impianto classificatorio che includerà un nuovo sistema di apprezzamento del contributo individuale.

Conferenza annuale sull’energia

Le Parti confermano l’opportunità di organizzare annualmente una conferenza sugli scenari economici del settore con l’obiettivo di fornire un puntuale aggiornamento sull’evoluzione del settore per favorire sia la condivisione di informazioni tra le aziende e le organizzazioni sindacali, sia una lettura sistemica di tutte le informazioni periodiche pubblicate da soggetti istituzionali su tematiche attinenti il settore energetico.

b. Osservatorio

Si conviene di mantenere l’Osservatorio Paritetico Nazionale composto da dodici membri, di cui sei in rappresentanza di Confindustria Energia e sei in rappresentanza delle OO.SS. stipulanti dedicato all’andamento dei settori presenti nel campo di applicazione del presente CCNL.

Ferme restando le autonomie e le responsabilità dei sindacati e degli imprenditori, le Parti assegnano all’Osservatorio un ruolo mirato all’analisi, alla verifica e al confronto a livello nazionale sui seguenti temi:

• dinamiche congiunturali dei settori regolati dal CCNL Energia e Petrolio;
• la transizione energetica;
• assetti occupazionali e mercato del lavoro;
• evoluzione dei sistemi previdenziali;
• salute, sicurezza, ambiente;
• formazione;
• pari opportunità;
• legislazione sul lavoro e sulle politiche energetiche;
• Comitati Aziendali Europei;
• Quadri.

Tale Osservatorio si riunisce con periodicità annuale o su richiesta di una delle Parti. Le altre modalità di funzionamento dell’Osservatorio saranno stabilite tra le Parti in occasione della prima riunione.

Le politiche partecipative si sviluppano sui temi sopraindicati anche nei Comparti e nelle Grandi Unità Produttive attraverso il confronto tra le Direzioni aziendali e le RSU assistite dai Sindacati Territoriali, dedicando attenzione alle tematiche complessive della sicurezza sia per quanto riguarda le attività gestite direttamente che quelle affidate in appalto e subappalto.

II sistema relazionale prevede, inoltre, l’Osservatorio paritetico a livello aziendale che si riunirà due volte all’anno, la cui composizione sarà definita a tale livello e che esaminerà le seguenti tematiche:

• analisi degli elementi a consuntivo dell’anno precedente;
• piano degli investimenti;
• scenario economico ed energetico previsionale;
• cambiamenti organizzativi/strutturali;
• evoluzione del l’occupazione;
• salute, sicurezza, ambiente;
• politiche formative;
• indirizzi di politica retributiva.

Il primo incontro, da tenersi di norma entro il 1° quadrimestre, avrà carattere generale e onnicomprensivo delle tematiche sopra indicate, mentre il secondo sarà finalizzato all’approfondimento di un tema specifico da individuare di comune accordo tra le parti e che abbia particolare valenza nell’anno di riferimento.

Gli incontri sopraddetti avranno carattere di informazione e di consultazione sulle strategie aziendali, in un quadro di trasparenza e di relazioni industriali positive.

c. Assetti contrattuali

Il modello contrattuale prevede un contratto collettivo nazionale di lavoro con vigenza triennale, sia per la parte normativa che per la parte economica, ed un secondo livello di contrattazione aziendale con vigenza triennale, la cui configurazione viene specificata dal contratto nazionale.

I due livelli contrattuali devono essere distinti nelle materie, nella loro funzione e non possono essere ripetitivi. Le Parti richiamano i contenuti dell’A.I. 28 giugno, così come modificato il 21 settembre 2011, del T.U. Confindustria-CGIL, CISL, Uil 10 gennaio 2014 e dell’A. I. 9 marzo 2018 che diventano parte integrante del presente CCNL.

CONTRATTAZIONE NAZIONALE

Il livello nazionale regolamenta le seguenti materie:

• relazioni industriali;
• diritti sindacali;
• elementi retributivi;
• sistema classificatorio;
• sistema di valutazione dell’apporto professionale individuale;
• orario di lavoro;
• tutela della salute, della sicurezza e dell’ambiente;
• norme di regolamentazione del rapporto di lavoro;
• recepimento normative nazionali ed europee.

Le proposte per il rinnovo del CCNL saranno presentate in tempo utUe per consentire l’apertura delle trattative sei mesi prima della scadenza del contratto. la parte che ha ricevuto te proposte dì rinnovo dovrà dare riscontro entro 20 giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.

Durante i sei mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del contratto e comunque per un periodo complessivamente pari a sette mesi dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo, se inviata successivamente, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

CONTRATTAZIONE AZIENDALE

La contrattazione a livello aziendale non potrà avere per oggetto materie già definite nel Contratto Nazionale. Detta contrattazione ha la funzione di negoziare quanto espressamente demandato dal CCNL e cioè:

• Parte I, Sezione C, Salute-Sicurezza-Ambiente;
• art. 25 – Compensi per il lavoro in turno di tipo B;
• art. 31 – Ultimo capoverso: cessione delle ferie;
• art. 37 – Premio di Produttività/Premio di Partecipazione;
• art. 38 – Indennità di trasporto;
• art. 39 – Indennità di reperibilità;
• art. 40 – Indennità speciali per il personale addetto alle ricerche petrolifere;
• art. 42 – Trasferte;
• art. 43 – Altri trattamenti.

Gli accordi aziendali relativi all’art. 37 hanno – di norma – una durata triennale e saranno rinnovati evitando di avere una sovrapposizione dei cicli negoziali. Sono soggetti della contrattazione aziendale le R.S.U. e le OO.SS. competenti.

Le proposte di rinnovo degli accordi aziendali dovranno essere sottoscritte dai soggetti individuati dal punto “d” successivo, ai sensi del T.U. 10 gennaio 2014, e presentate ali’ Azienda in tempo utile per consentire l’apertura delle trattative tre mesi prima della scadenza degli accordi stessi.

L’Azienda che ha ricevuto le proposte dì rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.

Durante i tre mesi dalla data di presentazione delle proposte di rinnovo e per il mese successivo alla scadenza dell’accordo e comunque per un periodo pari a quattro mesi dalla data di presentazione delle proposte di rinnovo, se inviate successivamente, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

Intese temporanee modificative

Le Parti condividono l’opportunità di poter realizzare accordi aziendali finalizzati a sostenere, attraverso vantaggi competitivi e/o più alta produttività, l’impresa e la sua occupazione.

Le situazioni per le quali potranno ricercarsi le intese temporanee modificative sono essenzialmente riconducibili alle seguenti fattispecie:

• situazioni congiunturali di particolare difficoltà dell’impresa, nelle quali un accordo modificativo delle regolamentazioni contenute nel CCNL possa dare un contributo per il superamento della stessa e sia utile alla salvaguardia dell’impresa e della sua occupazione e/o al suo consolidamento e/o al suo sviluppo;
• situazione dell’impresa, anche non di criticità, nelle quali un accordo temporaneo modificativo delle regolamentazioni contenute nel CCNL possa favorire nuovi investimenti funzionali alla salvaguardia e/o consolidamento e/o allo sviluppo dell’impresa stessa e della sua complessiva occupazione.

Le intese modificative potranno riguardare istituti normativi e/o retributivi disciplinati dal CCNL (fatti salvi i minimi contrattuali e i diritti individuali irrinunciabili), così come istituti normativi e/o retributivi disciplinati da accordi aziendali.

Nel caso in cui, in particolari situazioni di difficoltà, l’accordo aziendale modificativo dovesse intervenire su voci retributive fisse mensili, eventuali politiche retributive discrezionali dell’impresa dovranno essere coerenti con la situazione aziendale. Tale verifica di coerenza sarà realizzata con modalità che saranno definite nell’accordo aziendale.

Gli accordi aziendali modificativi, essendo correlati a situazioni congiunturali, hanno carattere temporaneo e comunque non superiori a un triennio, salvo concordare eventuali proroghe. Un adeguato percorso informativo, nella fase preliminare della negoziazione dell’accorso e nella fase di vigenza dello steso, è un presupposto essenziale per la realizzazione di un accordo aziendale modificativo.

Al fine di assicurare un adeguato monitoraggio sull’andamento della contrattazione aziendale, le intese temporanee modificative dovranno essere trasmesse alle Parti nazionali. In concomitanza con i rinnovi del CCNL che intervengano su aspetti oggetto di accordo modificativo, le Parti aziendali si incontreranno per valutarne l’impatto sull’accordo aziendale.

Nei tre mesi antecedenti la scadenza del CCNL e fino al rinnovo dello stesso, fatti salvi casi di particolare urgenza, non si ritiene opportuna la realizzazione di accordi modificativi su istituti contrattuali oggetto della trattativa nazionale.

d. Rappresentanza Sindacale Unitaria

Ad iniziativa delle Organizzazioni sindacali, in ciascuna unità produttiva con più di 15 dipendenti, come previsto dalla legge n. 300/70 e successive modifiche, può essere costituita la Rappresentanza Sindacale Unitaria dei lavoratori, R.S.U..

Per le norme relative alla costituzione e alla disciplina delle R.S.U. si fa riferimento al T.U. 10 gennaio 2014, salvo quanto diversamente disciplinato nel presente articolo. Per la composizione delle liste nella elezione della RSU, le Organizzazioni Sindacali dovranno tenere conto delle diverse qualifiche e del genere dei lavoratori in forza all’unità produttiva. Il numero dei componenti la R.S.U., fatte salve le condizioni di miglior favore previste da accordi collettivi aziendali in essere, sarà pari a:

• 4 componenti nelle unità produttive che occupano fino a 100 dipendenti;
• 6 componenti nelle unità produttive che occupano da 101 a 200 dipendenti;
• 9 componenti nelle unità produttive che occupano da 201 a 600 dipendenti;
• 13 componenti nelle unità produttive che occupano da 601 a 1000 dipendenti;
• 18 componenti nelle unità produttive che occupano oltre 1000 dipendenti.

Nelle unità lavorative con almeno 9 componenti la R.S.U., per i rapporti con la Direzione aziendale, ferma restando la propria titolarità decisionale e di indirizzo, potranno avvalersi di un Comitato esecutivo eletto tra i suoi componenti in misura non superiore al 50% degli stessi garantendo, comunque, la presenza di tutte le organizzazioni che hanno acquisito rappresentanza nella R.S.U..

I componenti della R.S.U., nel numero definito al punto precedente, subentrano alle R.S.A. e ai dirigenti delle R.S.A. di cui alla legge n. 300/70 per titolarità di diritti e tutele, agibilità sindacali, compiti, di tutela dei lavoratori e per la funzione di agente contrattuale per le materie demandate a livello aziendale, secondo quanto previsto dal suddetto T.U. e dal presente contratto.

Nell’esercizio di tale attività potranno farsi assistere da altri lavoratori dell’unità produttiva, in numero comunque non superiore a 1/3 dei componenti la R.S.U., in relazione alle materie in discussione.

Per quanto concerne le materie della contrattazione aziendale comuni ai lavoratori di più unità produttive dell’azienda, la contrattazione stessa sarà esercitata dai Sindacati di categoria unitamente ad una rappresentanza delle R.S.U. competenti.

Le decisioni relative a materia di competenza della R.S.U. sono assunte dalle stesse, a maggioranza.

Per l’espletamento dei propri compiti e funzioni, la R.S.U. disporrà di permessi retribuiti per un monte annuo di due ore per ogni dipendente in forza all’unità produttiva al 31 dicembre dell’anno precedente.

Tali permessi assorbono quelli spettanti ai dirigenti delle Rappresentanze Sindacali aziendali. Di tale monte ore sono ammessi a beneficiare anche i lavoratori chiamati ad affiancare la R.S.U. nell’esercizio dei compiti da essa svolti.

Le Organizzazioni Sindacali firmatarie del contratto per lo svolgimento della loro attività associativa all’interno dell’unità lavorativa disporranno di permessi retribuiti per un monte ore annuo pari a 1 ora per ogni lavoratore in forza presso l’unità produttiva.

I permessi debbono essere richiesti, di norma, per iscritto e con preavviso di 24 ore, dalla R.S.U. e dai sindacati territoriali per la quota di loro competenza, unitariamente definita, alla Direzione aziendale, indicando il nominativo del beneficiario.

Le aziende si impegnano a consentire la fruizione dei permessi, in modo da garantire l’agibilità sindacale, tenendo conto delle esigenze dell’attività produttiva.

Per quanto riguarda il numero dei RLSA, eletti all’interno della R.S.U., e del relativo monte ore a
disposizione, si fa riferimento al presente punto d. Per quanto non espressamente previsto al presente articolo, si intendono richiamate le disposizioni del T.U. 10 gennaio 2014.

e. Assemblea

In tutte le unità produttive i lavoratori hanno diritto di riunirsi in assemblea per la trattazione di problemi sindacali attinenti al rapporto di lavoro. Dette assemblee avranno luogo su convocazione della R.S.U. e/o su convocazione singole o unitarie delle Associazioni Sindacali stipulanti congiuntamente il presente contratto.

Nelle unità con meno di 10 dipendenti, la convocazione sarà effettuata esclusivamente fuori dall’orario di lavoro.

La convocazione sarà comunicata per iscritto alla Direzione dell’unità produttiva con preavviso di almeno 3 giorni. La comunicazione dovrà contenere l’indicazione dell’ora di inizio, la durata prevista e l’ordine del giorno della riunione.

Le riunioni potranno essere tenute sia fuori che durante l’orario di lavoro. Per lo svolgimento delle riunioni in orario di lavoro, è previsto il limite di 12 ore annue, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione. Di norma la convocazione dovrà essere unitaria e riguardare la generalità dell’unità produttiva.

Tali riunioni dovranno svolgersi, di norma, nel periodo terminale e iniziale dell’orario giornaliero, previe intese tra la direzione dell’unità produttiva e la R.S.U., anche per garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia delle attrezzature e dei prodotti.

Nell’ambito del limite suddetto di 12 ore annue, pertanto, l’assemblea non unitaria e non riguardante la generalità dei lavoratori può essere indetta dalla singola organizzazione sindacale entro il limite di 4 ore.

Per il personale turnista la partecipazione all’assemblea dovrà garantire la normale prosecuzione delle lavorazioni secondo modalità da concordare tra la Direzione dell’unità produttiva e la R.S.U.

La comunicazione dell’assemblea sarà data ai lavoratori mediante avviso affisso nelle bacheche
sindacali.

Le riunioni avranno luogo in idonei locali messi a disposizione dell’Azienda nell’unità produttiva o in locali nelle immediate vicinanze di essa. Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso alla Direzione dell’unità produttiva, dirigenti esterni di ogni sindacato stipulante il presente contratto.

f. Appalti

Confindustria Energia e te Organizzazioni Sindacali condividono che il tema degli appalti di lavoro, di servizi e forniture debba seguire principi di comportamento socialmente responsabili volti a garantire e salvaguardare, nei confronti dei lavoratori che operano in regime di appalto e subappalto, i diritti previsti dalla legislazione vigente, la promozione e il rispetto delle condizioni di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, il divieto di lavoro forzato, il libero esercizio delle libertà sindacali, di associazione e di contrattazione collettiva.

L’applicazione concreta di tali principi socialmente responsabili, congiuntamente all’adozione di sistemi di qualificazione e selezione dei fornitori volti a garantire trasparenza, equità ed imparzialità, risulta essenziale per affermare la qualità dei servizi in appalto e per il raggiungimento di standard lavorativi ottimali per I lavoratori che operano nell’ambito degli appalti e subappalti di lavori, servizi e forniture.

Le parti sono consapevoli che, nel rispetto della garanzia dei principi di concorrenza e libertà imprenditoriale sanciti dal nostro ordinamento, vanno valorizzate le imprese che operano nel rispetto dei principi etici, di legalità, di correttezza retributiva, contributiva e fiscale e che garantiscono le più ampie condizioni di regolarità delle condizioni di lavoro, di prevenzione e sicurezza.

A tale riguardo, sono necessarie iniziative condivise e adeguate volte a favorire una sana competizione fra le imprese e, contemporaneamente, a garantire il rispetto della contrattazione collettiva sottoscritta dalle Organizzazioni Sindacali maggiormente rappresentative a livello nazionale.

A livello aziendale, le parti convengono di incontrarsi annualmente al fine di verificare l’applicazione dei principi etici, di legalità, contributivi e fiscali sopra esposti.

Dai un'occhiata alle mansioni previste dal contratto collettivo del lavoro alla pagina livelli CCNL Energia e Petrolio.

Trovi le informazioni relative a salario minimo, indennità e altre voci paga nella pagina dedicata alle tabelle retributive del CCNL Energia e Petrolio.

Il contratto di lavoro a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due Parti senza preavviso, salvo il licenziamento/dimissioni per giusta causa.

I termini di preavviso per il caso di licenziamento, una volta superato il periodo di prova, sono stabiliti come segue:

In caso di dimissioni i termini di cui sopra sono ridotti della metà.

La parte che recede dal rapporto di lavoro senza l’osservanza dei predetti termini deve corrispondere all’altra un’indennità pari all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.

Se il lavoratore dimissionario non dà il preavviso, l’azienda ha diritto di trattenere su quanto a lui dovuto la somma corrispondente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.

Agli effetti del presente articolo, oltre alla retribuzione (minimo tabellare, livello di C.R.E.A.,
eventuale indennità di funzione, a Ex scatti di anzianità non assorbibili, eventuali aumenti di merito, eventuali eccedenze sul minimo tabellare), verranno conteggiati l’eventuale edr ex turni e i ratei della 13a e 14a mensilità.

Il periodo di preavviso, prestato o sostituito dalla corrispondente indennità, deve essere computato nell’anzianità agli effetti del calcolo del trattamento di fine rapporto in caso di
licenziamento.

Il periodo di preavviso non può coincidere con il periodo delle ferie.

Durante il periodo di preavviso, l’azienda è tenuta a concedere al lavoratore brevi permessi per cercarsi una nuova occupazione. La distribuzione e la durata di tali permessi sono stabiliti dall’azienda, in relazione alle sue esigenze tecnico-organizzative.

Tanto il licenziamento quanto le dimissioni devono essere comunicati per iscritto.

Il periodo di preavviso può decorrere da qualsiasi giorno del mese; tuttavia, nel caso di licenziamento, se la data di decorrenza è diversa dal 15 o dal 30 (o 28 o 31) del mese, i periodi indicati dal secondo comma del presente articolo si considerano aumentati di un numero di giorni pari quelli mancanti al 15 o al 30 (o 28 o 31) del mese.

Le aziende corrisponderanno a tutti i lavoratori nel mese di dicembre una tredicesima mensilità e nel mese di giugno una quattordicesima mensilità, pari alla sola retribuzione globale mensile, così come definita nell’art. 32, percepita da ciascun lavoratore alle rispettive date di maturazione.

Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell’anno, al lavoratore saranno corrisposti tanti dodicesimi delle mensilità di cui sopra quanti risulteranno i mesi passati in servizio nel periodo annuale cui ciascuna di essa si riferisce.

Le frazioni di mese pari o superiori a 15 giorni verranno considerate a questi effetti come un dodicesimo. Le frazioni inferiori saranno trascurate.

La tredicesima mensilità si intenderà riferita al periodo dal 1° gennaio al 31 dicembre. La quattordicesima mensilità si intenderà riferita al periodo dal 1° luglio al 30 giugno.