CCNL Studi Professionali

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti da studi professionali. Aggiornato al 2022.

CCNL Studi professionali in sintesi

Premessa

Le Parti stipulanti, con il rinnovo del presente CCNL, intendono, innanzitutto, rappresentare che le libere professioni, particolarmente durante il periodo di lockdown, hanno svolto, e tuttora continuano a svolgere, un ruolo primario ed essenziale per il nostro Sistema Paese.

È proprio il ruolo dei liberi professionisti, quali dottori commercialisti, consulenti del lavoro e nei comparti medico-sanitario ed odontoiatrico, professionale giuridico, professionale tecnico, altre Professioni intellettuali non organizzate che ha portato le Parti ad introdurre, nell’impianto contrattuale che si presenta, nuovi strumenti capaci di fronteggiare il mercato del lavoro in continua evoluzione.

Le Parti, infatti, introducono nell’ambito del CCNL un nuovo strumento contrattuale a favore dei lavoratori, il c.d. Piano Individuale di Benessere (P.I.B.) e/o Welfare Individuale, di derivazione bilaterale, avente anche natura assistenziale a favore di ogni singolo lavoratore e loro familiari.

Le Parti, inoltre, intendono estendere, come welfare contrattuale a favore di tutti i liberi professionisti, datori di lavoro e non, le medesime prestazioni di assistenza sanitaria integrativa al SSN previste per i lavoratori dipendenti.

Le Parti introducono elementi di novità anche in tema di “Conciliazione Tempi di Vita e Lavoro”, prevedendo due nuovi istituti contrattuali, nella direzione di assistere le donne lavoratrici attraverso “l’assistenza sanitaria pediatrica di prossimità” e lo “psicologo post partum”, assolvendo, al contempo, una funzione di carattere sociale.

Le Parti, in considerazione delle forti differenziazioni territoriali e produttive che caratterizzano il Paese e in ragione della volontà di mettere in atto azioni finalizzate all’aumento dei livelli occupazioni e a contrastare forme di lavoro irregolare, nonché in relazione alla eccezionalità del momento storico in cui viviamo (COVID 19), convengono di introdurre un regime di retribuzione differenziato per il rilancio dell’occupazione in determinate aree del Paese, come già indicate dal programma operativo europeo FESR.

Alcuni degli obiettivi che le Parti intendono conseguire e che si potranno concretizzare in iniziative “faro” per il rilancio dell’economia, si incardinano sia nel contesto di riferimento degli obiettivi del Piano Nazionale di Ricerca-PNR sia nelle priorità necessarie per il rilancio del sistema economico sociale nazionale, ovvero:

• sostenere lo sviluppo degli studi e delle attività intellettuali in genere, tramite il finanziamento di azioni formative a favore dei destinatari datori di lavoro, collaboratori, lavoratori somministrati;
• lottare contro disparità, anche di genere, e il rischio di esclusione dal mercato del lavoro (lavoratori anziani, basso livello di scolarità, lavoratori minacciati da processi di ristrutturazione del settore);
• innovare i sistemi di competenze e le prassi formative a livello settoriale e territoriale, con particolare attenzione a metodologie attive;
• favorire l’acquisizione di competenze trasversali e digitali necessarie allo svolgimento delle funzioni richieste dai datori di lavoro;
• migliorare i livelli di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, promuovendo efficaci iniziative formative per i lavoratori e i datori di lavoro;
• valorizzare le competenze acquisite nel rispetto del modello di “certificazione delle competenze”, ai sensi della normativa vigente e del quadro di riferimento europeo.

Le Parti concordano nel rafforzare un sistema di relazioni sindacali che prevede l’impiego di strumenti di informazione, consultazione, contrattazione e partecipazione e confermano quali valori fondanti:

• un sistema di relazioni sindacali orientato alla prevenzione ed al superamento dei possibili motivi di conflitto, assumendo il consenso e la partecipazione quali obiettivi fondamentali da perseguire ai vari livelli;
• la centralità del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro quale sistema di regole certe e condivise per conseguire una gestione moderna e flessibile dei rapporti di lavoro all’interno degli studi professionali;
• la condivisione di assetti contrattuali per la realizzazione della contrattazione di secondi livelli;
• lo sviluppo delle risorse umane da realizzarsi attraverso l’integrazione ed il coinvolgimento delle professionalità ad ogni livello, al fine di conseguire risultati di qualità.

Livelli CCNL Studi professionali

Scopri la classificazione del personale prevista dal contratto nazionale studi professionali alla pagina dei livelli CCNL Studi professionali.

Tabelle retributive CCNL Studi professionali

Vai alle tabelle retributive del CCNL Studi professionali per consultare i minimi salariali previsti dal contratto nazionale del lavoro.

Periodo di prova (Art. 4)

La durata massima del periodo di prova non potrà superare i seguenti limiti:

• Quadri e primo livello: 180 giorni;
• secondo livello, terzo Professional e terzo livello: 120 giorni;
• quarto Professional e quarto livello: 90 giorni;
• quinto livello: 60 giorni;

Nel corso del periodo di prova il rapporto di lavoro potrà essere risolto in qualsiasi momento, da entrambe le parti, senza preavviso, con diritto al TFR, ratei di tredicesima, ferie e alle connesse conseguenze di fine rapporto.

Qualora alla scadenza del periodo di prova lo studio non procede alla disdetta del rapporto, il lavoratore si intenderà confermato in servizio a tempo indeterminato ed il periodo stesso sarà computato agli effetti dell’anzianità.

Lavoro a tempo determinato

Fermo restando le ragioni di apposizione del termine al contratto di lavoro subordinato previste dalla normativa vigente, le parti convengono che l’utilizzo complessivo di tutte le tipologie di contratto a tempo determinato, ad eccezione di quella prevista per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, non potrà superare il 20% annuo dell’organico a tempo indeterminato in forza nello studio.

La presente tipologia di rapporto di lavoro viene incentivato al fine di soddisfare le esigenze flessibili sia dei datori di lavoro, a cui necessita impiegare per un periodo di tempo determinato dei dipendenti a svolgere determinate tipologie di attività, sia dei lavoratori e per garantire una maggiore occupazione.

Come stabilito dal D.L. 12 Luglio 2018, n°87, convertito in Legge 9 Agosto 2018, n. 96, fatte salve le specifiche disposizioni previste per le attività di carattere stagionale, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, non può superare i 12 mesi.

Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i 24 mesi, solo in presenza delle seguenti condizioni:

• Esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinarie attività, ovvero di esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
• Esigenze connesse a esigenze temporanee significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Qualora il limite dei 12 mesi sia superato in assenza delle condizioni suddette, il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di superamento del suddetto limite.

Oltre il limite dei 12 mesi, o 24 in presenza delle causali sopra esposte, è possibile stipulare un ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti, della durata massima di 12 mesi, presso la competente Direzione Territoriale del Lavoro.

L'assunzione a tempo determinato può essere anticipata fino a tre mesi sia nei casi di assenze dal lavoro programmate al fine di assicurare l'affiancamento della lavoratrice/lavoratore che si deve assentare sia rispetto al periodo di inizio dell'astensione obbligatoria ai sensi del D.lgs. n. 151/2001.

Ai fini del computo del sopraccitato periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato.

Qualora il limite dei trentasei mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

Ai sensi dell’art. 23 c. 1 le parti stabiliscono che non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato.

Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione del 20% della retribuzione globale per ogni giorno di continuazione del rapporto fino al decimo giorno successivo e del 40% per ciascun giorno ulteriore.

Se il rapporto di lavoro continua oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei già menzionati termini.

Qualora il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.

Parte datoriale fornirà ai lavoratori con contratto a tempo determinato, direttamente o per il tramite della R.S.U. o, in mancanza, delle R.S.A. aderenti alle OO.SS. stipulanti informazioni in merito ai posti vacanti a tempo indeterminato, relativi alle mansioni svolte dai lavoratori a tempo determinato, che si rendessero disponibili.

L’assunzione a tempo determinato dovrà risultare da atto scritto, contenente le seguenti indicazioni:

• la tipologia di contratto di assunzione; la data di inizio del rapporto di lavoro e la sua durata prevista e le ragioni di carattere tecnico, produttivo ed organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro che consentono l’apposizione del termine;
• la deroga alla precisazione delle ragioni di carattere tecnico, produttivo ed organizzativo o sostitutivo in caso di primo rapporto a tempo determinato di durata non superiore a 12 mesi;
• la sede di lavoro;
• la categoria professionale della classificazione unica cui viene assegnato, la qualifica e la retribuzione;
• l’indicazione dell’applicazione del presente CCNL; la durata dell’eventuale periodo di prova;
• le altre eventuali condizioni concordate.

La lettera di assunzione deve inoltre indicare il cognome e nome e/o ragione sociale, l’indirizzo, il codice fiscale del datore di lavoro nonché tutti quei dati o notizie previsti dalla legge.

Il lavoratore sottoscriverà per accettazione la lettera di assunzione.

Deve essere consegnato gratuitamente e contemporaneamente alla lettera di assunzione copia del presente CCNL.
Per l’assunzione sono richiesti i seguenti documenti:

• documentazione attestante lo stato di servizio e la formazione professionale acquisita;
• documentazione e dichiarazioni necessarie per l’applicazione delle norme previdenziali e fiscali;
• altri documenti e certificati che la parte datoriale richiederà per le proprie esigenze, se dovuti.
  

Il lavoratore dipendente dovrà dichiarare al datore di lavoro la sua residenza e/o domicilio e notificare tempestivamente i successivi mutamenti.

In materia di riassunzione nei contratti a termine, e per tutto quanto non previsto nel presente articolo, per ogni ipotesi di contrattazione di II livello, valgono le disposizioni di legge in materia.

Lavoro a tempo parziale (Art. 58)

rire la conciliazione dei tempi di vita e tempi di lavoro, le Parti stipulanti convengono sul principio che tale tipologia contrattuale costituisce, nel rispetto del principio di non discriminazione, uno strumento funzionale alla flessibilità ed alla articolazione della prestazione di lavoro, in quanto atto a soddisfare gli interessi individuali e sociali del lavoratore e le esigenze degli studi professionali.

In attuazione dei rinvii dal D.lgs. n°81/2015 le Parti convengono di regolare come di seguito il rapporto di lavoro a tempo parziale.

Il rapporto a tempo parziale può essere di tipo:

• “orizzontale”, come riduzione dell’orario di lavoro giornaliero rispetto al tempo pieno;
• “verticale”, come orario a tempo pieno ma limitato a periodi predeterminati nel corso della settimana, come orario a tempo pieno ma limitato a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno;
• “misto”, come combinazione del tempo parziale “orizzontale” e “verticale”.

Retribuzione (Art. 64)

Al lavoratore deve essere riconosciuto un trattamento retributivo non inferiore, nonché un trattamento economico e normativo non meno favorevole, rispetto a quelli corrispondenti al dipendente di pari livello e mansione.

In tal senso il lavoratore a tempo parziale beneficia dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile per quanto riguarda:

• L’importo della retribuzione oraria;
• La durata del periodo di prova e delle ferie annuali;
• La maternità;
• La durata del periodo di conservazione del posto di lavoro a fronte di malattia, infortuni sul lavoro, malattie professionali;
• L’applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;
• L’accesso ai servizi aziendali;
• I criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previste dal presente CCNL;

I diritti sindacali, ivi compresi quelli di cui al titolo III della Legge n. 300/1970 e successive modificazioni.

Il trattamento del lavoratore a tempo parziale è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti in essa, l’importo della retribuzione feriale, l’importo dei trattamenti economici per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale e maternità.

Orario di lavoro (Art. 78)

La durata normale dell’orario di lavoro è fissata in 40 ore settimanali.

Per orario di lavoro si intende quanto previsto dall’art 1 comma 1 del D.L.gs. 8 aprile 2003 n. 66.

Qual ora il lavoratore sia comandato per lavoro fuori della sede ove egli presta normalmente servizio e non abbia necessità di recarsi prima presso la sede lavorativa, l’orario di lavoro decorrerà dal momento in cui raggiungerà tale luogo.

In tale ipotesi, ove gli venga richiesto di rientrare in sede alla fine della giornata lavorativa, il lavoro cesserà tanto tempo prima della fine del normale orario di lavoro, quanto è strettamente necessario al lavoratore, in rapporto alla distanza e al mezzo di locomozione, per raggiungere la sede.

Le spese di trasporto, vitto e pernottamento saranno rimborsate dal datore di lavoro secondo le norme contenute nell’art. 109.

L’orario settimanale di lavoro è distribuito su cinque o sei giornate; in quest’ultimo caso la cessazione dell’attività lavorativa avverrà entro le ore 16 del sabato.

In considerazione dell’estrema variabilità delle esigenze dei professionisti aderenti al presente contratto, i regimi dell’orario di lavoro potranno assumere, con diverse riduzioni dell’orario annuo, specifiche articolazioni alternative così come sottoelencate ai punti A) e B).

A) Orario settimanale su 5 (cinque) giorni

Tale forma di articolazione dell’orario settimanale, fatta salva la normale durata di 40 (quaranta) ore, si realizza attraverso la prestazione di 5(cinque) giornate lavorative di 8(otto) ore, da effettuarsi dai giorni da lunedì al venerdì.

In questo caso la riduzione dell’orario di lavoro sarà pari a 40 (quaranta) ore annue usufruibili dai lavoratori mediante permessi retribuiti della durata di 8 e/o 4 ore, da calcolarsi in periodi da concordare con il datore di lavoro.

B) Orario settimanale su 6 (sei) giorni

Tale forma di articolazione si realizza mediante la durata dell’orario settimanale pari a 40 (quaranta) ore, fermo restando che la cessazione dell’attività lavorativa avverrà mdi norma entro le ore 13 (tredici) del sabato.

In questo caso la riduzione dell’orario di lavoro sarà pari a 66 (sessantasei) ore annue, usufruibili dai lavoratori mediante permessi retribuiti, della durata di giornata intera o mezza giornata, da collocarsi in periodi da concordare con il datore di lavoro.

Limitatamente alla vigenza contrattuale, ai lavoratori che saranno assunti successivamente alla data di entrata in vigore del presente Ccnl, i permessi di cui alle lettere A e B saranno maturati nella misura del 50% a partire dal dodicesimo mese successivo all’assunzione e nella misura del 75% a partire dal 24 esimo mese dalla data di assunzione fino al 36esimo mese; nella misura del 100% per i mesi successivi.

I permessi non fruiti entro l’anno di maturazione decadranno e saranno pagati con la retribuzione di fatto in atto al momento della scadenza, ovvero potranno essere fruiti in epoca successiva e comunque non oltre il 31 luglio dell’anno successivo.

In caso di prestazione lavorativa ridotta nel corso dell’anno di calendario, al lavoratore verrà corrisposto 1/12 dei permessi di cui al presente articolo per ogni mese intero di servizio prestato, non computandosi al tal fine, in periodo in cui non è dovuta, a carico del datore di lavoro, retribuzione secondo norma di legge e di contratto.

Le parti, con il presente articolo, si precisa che, hanno introdotto un regime di maturazione graduale dei permessi orari retribuiti per i neoassunti ed infatti ad esclusione dei permessi per festività abolite, utilizzabili dal primo anno, i lavoratori assunti nel corso del periodo di vigenza del Ccnl matureranno il monte ore permessi nella misura del 50% a partire dal dodicesimo mese successivo all’assunzione, nella misura del 75% a partire dal ventiquattresimo mese dalla data di assunzione fino al trentaseiesimo mese e nella misura del 100% per i mesi successivi, secondo il seguente schema:

Ferie (Art. 100)

Il personale ha diritto ad un periodo di ferie annuali nella misura di 26 giorni lavorativi.

Agli effetti del computo delle ferie, la settimana lavorativa è, comunque, considerata di sei giorni lavorativi.

Compatibilmente con le esigenze dello studio e quelle dei lavoratori, è facoltà del datore di lavoro stabilire il periodo delle ferie, in funzione delle esigenze della struttura lavorativa e sentiti i lavoratori, e secondo i principi del D.lgs. 66/2003.

Le ferie sono interrotte in caso di sopraggiunta malattia o infortunio.

Durante il periodo di ferie decorre la normale retribuzione di fatto di cui all’art. 115 del presente contratto.

Per ragioni di servizio, il datore di lavoro può richiamare il lavoratore dalle ferie fermo restando il diritto del lavoratore a completare successivamente il periodo di ferie nonché ad ottenete il rimborso delle spese sostenute per il rientro e per il ritorno nel luogo dove trascorre le ferie.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, l’indennità sostitutiva delle ferie deve essere calcolata dividendo per 26 la retribuzione mensile di fatto di cui all’art. 115 del presente C.C.N.L.

Malattia e infortuni (Art. 103)

In caso di malattia o di infortunio non sul lavoro, il lavoratore – al fine di consentire gli adeguamenti organizzativi necessari – deve avvertire i preposti aziendali tramite chiamata telefonica o fax ovvero tramite interposta persona, prima dell’inizio del suo normale orario di lavoro del giorno in cui si verifica l’assenza- inviando al datore di lavoro, entro il secondo giorno di assenza, il certificato medico attestante la malattia o l’infortunio non sul lavoro.

Quanto sopra si applica anche in caso di continuazione ovvero di insorgenza di una nuova malattia senza soluzione di continuità.

In mancanza di ciascuna delle comunicazioni suddette, salvo il caso di giustificato impedimento, l’assenza verrà considerata ingiustificata.

Ai sensi della Legge n. 90/1954, qualora le festività cadano nel periodo di malattia o infortunio, il lavoratore ha diritto a percepire un’indennità integrativa di quella a carico rispettivamente dell’INPS e dell’INAIL che deve essere corrisposta dal datore di lavoro in misura tale da raggiungere complessivamente il 100% della retribuzione di fatto in cui all’art.115 del presente contratto.

Trasferte (Art. 109)

Al lavoratore in trasferta, oltre al rimborso dell’importo delle spese di viaggio e delle altre spese eventualmente sopportate per conto del datore di lavoro, dovrà essere corrisposta una diaria giornaliera pari ad euro 16 (sedici) giornalieri per trasferte eccedenti le otto (otto) ore e fino alle 24 (ventiquattro) ore e di Euro 30 giornaliere per trasferte eccedenti le 24 (ventiquattro) ore.

In luogo della diaria di cui al n. 1), il datore di lavoro ha facoltà di disporre il rimborso a piè di lista delle spese di vitto e alloggio, con trattamento uniforme per tutto il personale.

Se al lavoratore verranno attribuite mansioni comportanti l’impiego di mezzi di locomozione, tali mezzi e relative spese saranno a carico del datore di lavoro.

Lavoro straordinario, notturno e festivo

Lavoro straordinario (Art. 80)

Le prestazioni lavorative svolte oltre il normale orario settimanale di cui all’art. 78 del presente contratto sono considerate lavoro straordinario.

Il lavoro straordinario ha carattere di volontarietà.

È facoltà del datore di lavoro di richiedere prestazioni lavorative straordinarie nel limite massimo di 200 ore annue per ogni lavoratore.

Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia stato espressamente autorizzato dal datore di lavoro.

Le ore di lavoro straordinario devono essere retribuite con la quota oraria della retribuzione di fatto di cui all’art. 114 del presente contratto e con le seguenti maggiorazioni da calcolare sulla quota oraria della normale retribuzione di cui all’art. 113:

• Lavoro straordinario diurno feriale (fino ad 8 ore settimanali) 15%;
• Lavoro straordinario diurno feriale (oltre all’ottava ora settimanale) 20%;
• Lavoro straordinario notturno (fino ad 8 ore settimanali) 30%;
• Lavoro straordinario notturno (oltre all’ottava ora settimanale) 40%;
• Lavoro straordinario festivo 30%;
• Lavoro straordinario festivo notturno 50%.

Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale, dovranno essere retribuite con la sola maggiorazione del 25% sulla quota oraria della normale retribuzione, ai sensi dell’art. 113 del presente C.C.N.L.

Resta salvo il diritto del lavoratore di godere del riposo compensativo nel giorno successivo, ai sensi delle disposizioni di legge vigenti.

Le maggiorazioni per il lavoro straordinario svolto da lavoratori retribuiti in tutto o in parte a provvigione verranno calcolate sulla quota oraria della normale retribuzione di cui all’art. 113 del presente contratto, tenuto conto, per il calcolo delle provvigioni, della media dell’ultimo trimestre solare o del periodo di lavoro prestato, qualora questo sia inferiore a 90 giorni.

Lavoro notturno (Art. 81)

Sempre che non si tratti di turni regolari di lavoro, è considerato lavoro notturno quello prestato tra le 22.00 e le 6.00.

Il lavoro ordinario notturno è compensato con aliquota oraria della retribuzione di fatto di cui all’art. 111 applicando una maggiorazione pari al 15%.

La maggiorazione di cui al presente articolo è assorbita, fino a concorrenza, da eventuali trattamenti aziendali in atto aventi la medesima funzione ed è comunque esclusa dalla retribuzione di fatto di cui all’art. 114 del presente contratto.

Lavoro festivo (Art. 82)

È considerato lavoro festivo quello prestato il:

• 1° gennaio (Capodanno);
• 6 gennaio (Epifania);
• Lunedì di Pasqua;
• 25 Aprile (Festa della Liberazione);
• 1° Maggio (Festa dei lavoratori);
• 2 Giugno (Festa della Repubblica);
• 15 Agosto (Assunzione);
• 1° Novembre (Ognissanti);
• 8 Dicembre (Immacolata Concezione);
• 25 Dicembre (S. Natale);
• 26 Dicembre (S. Stefano);
• Giorno del S. Patrono del luogo di lavoro.

Le ore di lavoro, a qualsiasi titolo richieste, prestate nei giorni festivi elencati nel punto precedente, saranno compensate come lavoro straordinario festivo, nella misura di cui all’art. 80 punto n. 5 alle lettere d) ed e) del presente contratto.

Resta salvo quanto disposto all’articolo 83 punto n. 5 del presente contratto.

Trasferimenti (Art. 110)

Il trasferimento del lavoratore deve essere comunicato per iscritto con congruo preavviso.

Al lavoratore trasferito di residenza deve essere corrisposto il rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio per sé e per le persone di famiglia che lo seguono nel trasferimento, nonché il rimborso delle spese di trasporto degli effetti familiari e del mobilio, per il tempo strettamente necessario al trasferimento.

Per tempo strettamente necessario al trasferimento si intende il tempo occorrente per procedere al trasloco.

Qualora ciò comporti anche il trasporto del mobilio, al lavoratore saranno riconosciuti i rimborsi o le diarie di cui al n. 3) e 4) fino a 8 giorni dalla sua consegna presso la nuova residenza.

Qualora, per effetto del trasferimento, il lavoratore debba corrispondere n indennizzo per anticipata risoluzione del contratto di locazione abitativa ha diritto al rimborso di tale indennizzo.

In caso di trasferimento per distanze superiori a 30 Km dalla sede di assunzione del lavoratore, i dipendenti con età superiore ai 50 anni, saranno trasferiti per ultimi, rispetto al numero complessivo dei dipendenti in forza lavoro nello Studio.

Preavviso di dimissioni (Art. 122)

dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato dando preavviso per iscritto con raccomandata A/R o altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento.

La comunicazione di recesso, senza preavviso, da parte del datore di lavoro può avvenire per una delle cause elencate nel precedente art. 111 punto n. 9 lett. e) (licenziamento).

I termini di preavviso per ambedue le parti contraenti sono:

I suddetti giorni di preavviso si intendono di calendario.

Il periodo di preavviso non può coincidere con le ferie, con il congedo matrimoniale e la malattia.

La parte che risolve il rapporto di lavoro senza termini di preavviso deve corrispondere un’indennità pari all’importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso. Il periodo di preavviso sarà computato agli effetti del T.F.R.

Trattamento di fine rapporto (Art. 123)

In ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro corrisponderà al lavoratore un trattamento di fine rapporto da calcolarsi secondo quanto disposto dall’art 2120 C.C. e della L. n. 297/1982.

Gli istituti da prendere a base per la determinazione annua del trattamento di fine rapporto sono di seguito tassativamente elencati, purché effettivamente riconosciuti al lavoratore.

• Minimo tabellare conglobato;
• Aumenti periodici di anzianità;
• Superminimi e aumenti di merito corrisposti in modo continuativo e non occasionale;
• Tredicesima mensilità;
• Assegni ad personam.

Ai sensi dell’art 2120 C.C. e della L. n. 68/2000, la richiesta di anticipazione di un importo non superiore al 70% del T.F.R. maturato, da parte dei lavoratori con almeno 8 anni di servizio nello Studio, deve essere giustificata dalla necessità di:

• eventuali spese sanitarie per terapie, protesi e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche;
• acquisto o costruzione della prima casa di abitazione per sé o per i figli.

Le richieste potranno essere accolte annualmente entro i limiti del 10% dei lavoratori occupati nello studio e/o struttura lavorativa e comunque con un minimo di una unità.

Quale condizione di miglior favore, di cui all’art 4 della L. n. 297/82, l’anticipazione potrà essere accordata, nei limiti di cui sopra, anche per:

• a) significative ristrutturazioni apportate alla prima casa di abitazione del lavoratore, purché idoneamente documentate;
• b) acquisto o costruzione della prima casa mediante partecipazione ad una cooperativa, purché il lavoratore produca al datore di lavoro il verbale di assegnazione ovvero in mancanza di questo:
  • l’atto costitutivo della cooperativa;
  • la dichiarazione del legale rappresentante della cooperativa, autenticata dal notaio, che il socio ha versato o deve versare l’importo richiesto per la costruzione sociale;
  • la dichiarazione del socio dipendente di far pervenire al datore di lavoro il verbale di assegnazione;
  • l’impegno a restituire la somma ricevuta, anche con ritenuta sulle retribuzioni correnti, in caso di cessione della quota;
• c) sostenere le spese durante i periodi di fruizione dei congedi di cui all’art 5 del D.lgs. n. 151/2001 (astensione obbligatoria e facoltativa) e per la formazione, di cui agli artt. 5 e 6 della L n. 68/2000 (l’anticipazione è corrisposta unitamente alla retribuzione relativa al mese che precede la data di inizio del congedo).

Il trattamento di fine rapporto deve essere corrisposto all’atto della cessazione dal servizio, dedotto quanto eventualmente fosse dovuto dal dipendente, non oltre i 60 giorni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

In caso di ritardo dovuto a cause non imputabili al lavoratore, sarà corrisposto dalla scadenza del termine di 60 giorni suindicato, un interesse del 2% superiore al tasso ufficiale di sconto.

L’importo così determinato si intende comprensivo della rivalutazione monetaria per crediti di lavoro, relativa al trattamento di fine rapporto.

Tredicesima mensilità (Art. 116)

In coincidenza con la Vigilia di Natale di ogni anno, il datore di lavoro dovrà corrispondere al personale dipendente a titolo di tredicesima un importo par ad 1 (una) mensilità della retribuzione in atto, esclusi gli assegni familiari.

Ai fini del computo della tredicesima mensilità, ogni dodicesimo viene calcolato sulla base della retribuzione di fatto di cui all’art 113, spettante all’atto della corresponsione.

Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell’anno, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi dell’ammontare della tredicesima mensilità per quanti sono i mesi di servizio prestati.

Per i periodi d’assenza obbligatoria per gravidanza e puerperio la lavoratrice ha diritto a percepire dal datore di lavoro la tredicesima mensilità limitatamente alla aliquota corrispondente all’20% della retribuzione.

Notizie e articoli dal CCNL Studi Professionali

• Apprendistato (Art. 9) – CCNL Studi Professionali
• Riposi e festività (Art. 83) – CCNL Studi Professionali
• Congedi parentali (Art. 88) – CCNL Studi Professionali
• Congedo matrimoniale (Art. 90) – CCNL Studi Professionali

La lettura di questi contenuti è fornita a puro titolo informativo. È consigliabile rivolgersi a un professionista, uno studio legale, una sigla sindacale o un’associazione di categoria per un parere più completo in materia. Disclaimer.